很多新手剛接觸保潔公司的時候，以為200人工作那不是辦公室需要很大？其實200多人的保潔公司還是屬于小型的保潔公司，他們項目的辦公地點也許在停車場里面或者是在樓頂，這一點也不奇怪。以小管大，這正是今天要和大家分享的是保潔項目的外勤管理。

我們會發(fā)現(xiàn)一個有趣的現(xiàn)象，就是當(dāng)你來到一家保潔公司時，你會發(fā)現(xiàn)公司人很少，七八個或者十幾個?？僧?dāng)你去了解這家公司的年營業(yè)額時，會讓你很吃驚，動輒幾仟萬上億甚至幾個億，而我們知道保潔行業(yè)并不是個爆發(fā)力極強的行業(yè)，人均年產(chǎn)值不可能高達幾百萬。原因很簡單，因為保潔公司高達97%以上的員工在公司之外工作。無論是在購物廣場還是旅游景點、車站、物業(yè)小區(qū)……

我們對在公司之外工作的員工，稱之為外勤。而對外勤人員的管理，我們稱之為外勤管理。

所以，外勤管理就是保潔公司和主體管理。而我們知道這批外勤人員中，最重要的管理對象，就是項目主管。所以對項目主管的管理，就是保潔公司的核心管理。再加上區(qū)域經(jīng)理、品檢、培訓(xùn)師等這個群體，就是保潔公司的核心管理群體。

做好了這個群體的管理，就完成了保潔公司的核心管理。再來開展項目管理及對保潔員的管理，就會水到渠成。否則，你只盯著保潔員的管理，已本未倒置，結(jié)果就是你什么也沒管好，因為你沒有打造出好的種子，它生長不出好項目。

說到外勤，就必須說到脫崗，這在保潔公司就是一對孿生姐妹，頻繁出現(xiàn)。脫崗說通俗點就是人沒了，脫離了崗位。關(guān)于人沒了，大致可以分為以下幾種沒法：

1、 主管沒了，就是主管不在項目上，可能去辦私事了；

2、 經(jīng)理沒了，就是經(jīng)理告訴你今天去這個項目或明天去那個項目，其實根本沒有去，甚至壓根就不告訴你什么時候去哪；

3、 品管、培訓(xùn)師沒了，就是沒有去檢查，或沒有去培訓(xùn)；

4、 甚至保潔員沒了，可能是保潔員自己跑了，也可能主管默認(rèn)甚至鼓勵他跑了，當(dāng)然，工資你得照發(fā)。

其實，你要是知道人沒了，那你還算厲害，至少你有知道人沒了的辦法。最怕的是你根本不知道他在或是沒了。目前大部分保潔公司都還沒有掌握一套簡單又有效的管理方法，也就是外勤管理無力。

  于是為了解決這個頭疼但又核心的問題，很多管理人想了很多招數(shù)。其中定位就是招數(shù)之一，就是員工身上裝個定位器，然后可能公司隨時都可以知道員工在哪。還有的保潔公司，規(guī)定主管必須開啟微信的計步器功能，一天必須達到走多少步，等等。

 如果管理方法可以分成上策或下策，這一定不是一個上策。因為定位帶來的不是效率，是恐懼?？謶植豢赡墚a(chǎn)生配合，是對抗，甚至連員工自己都不知道在和你對抗，因為這是潛意識對恐懼的自然反應(yīng)，表面你可能看到更多的服從，其實內(nèi)心是厭惡的，如果大多數(shù)人對你的管理都感到厭惡，這是很嚴(yán)重的。當(dāng)然，這都是老板的無奈之舉。

其實你要的并不是想知道他在哪，而是想知道他有沒有執(zhí)行工作，以及工作結(jié)果如何。因此我們是否可以適當(dāng)轉(zhuǎn)變思維？

比如我們聚焦在員工的工作數(shù)據(jù)上去，來達到對員工工作軌跡的管理，這樣是不是更順理成章更有效？

當(dāng)然如果有渠道可以實時的獲取員工工作數(shù)據(jù)。保潔公司的老板也就一定不會去用定位甚至計步等等無奈之舉了。

當(dāng)你的管理團隊從依靠口頭管理、經(jīng)驗管理，一旦改進以數(shù)據(jù)管理，以流程管理，以標(biāo)準(zhǔn)考核，那就是一個規(guī)?；拿撈拢?dāng)然前提需要不斷學(xué)習(xí)，自我培訓(xùn)，吸收他人之長，除了管理層，尤其是老板的思維一定的開放，發(fā)散，否則一切都是白搭。

其實管理要的基礎(chǔ)要輕松，管理與被管理者之間就可以相對和詣。要達到輕松的，就要做減法，拿掉無關(guān)緊要的管理，將管理對準(zhǔn)被管理者的核心工作，這也是KPI中的K，KEY，關(guān)鍵的意思，作為管理者要多思考，學(xué)會抓住關(guān)鍵因素，來進行全面管理。